突发事件解决的很及时,人事变革工作得以顺利进行。
而在第一批调岗名单出炉后,留岗的、调岗的、退岗的、出京的,心境各不相同。
在谷副主任当着众人的面强调了厂里对人事变革的决心后,他们也就放弃挣扎了。
留岗的当然满心欢喜,整理车间,打扫卫生,迎接新同事。
调岗的也没恁多怨言,车间都一样,在哪干不是干,用树挪死,人挪活来宽慰自己呗。
况且人事岗位调整并不全是依照考核成绩来定的,成绩高的反而可能要调整。
各车间、技术岗位的发展不均匀早就在限制生产效率了,这一次着重要解决这个问题。
甲的考核成绩在A车间排位不是很高,但他的技能等级和技术能力在车间里属于第一梯队的。
这个第一梯队里可能有二十个甲这样的人,他当然不显山不露水。
可将甲调岗到B车间,就能以岗位带头人,技术领头羊的身份提升车间整体技术实力水平。
乙的成绩在B车间属于中上,但他的技能等级和技术能力在厂职工整体水平中处于下游位置。
考核他的年龄、表现以及素养,认定他有主动进步和学习的优秀品质,所以就会把他调岗到A车间。
在新的车间里,他的成绩排位虽然会下降,但假以时日,技能等级和技能水平会逐渐提升,达到人事培养的目的和效果。
调岗的名单里成绩并不是很重要,年龄倒是一个重要参考标准。
同样技能等级和成绩的,当然优先选择年龄小的,有可培养价值和空间的。
当然,老工人、老同志就不需要了吗?
不是的,岗位调整的终极目标不是淘汰谁,而是岗位和职工对等优化,人尽其才而已。
要说淘汰,那是说的退岗。
退岗的就有些沮丧和无奈了,他们也想保留岗位,可考核成绩是真实的摆在那。
大家都在一处参加的考核,人事处和纪监处联合监督考试,谁敢作弊。
他们既找不出有失公平的证据,也拿不出赖着不走的理由,这世上最无奈的便是技不如人。
你能切一毫米误差的零件,人家切了一毫米的一半,那就是比你强。
从调岗名单中筛选下来,就证明他们在技术等级、技术水平、工作年龄、学习能力、思想觉悟等方面有所欠缺。
按照李学武与人事协调研究的处理方案,退岗人员按照实际情况是有不同分流方向的。
以职业素养为条件挑选一批人,支援三产、支援钢城、支援营城,发挥余热,自我救赎。
轧钢厂未来三年和五年会有更大的工业产业调整,到时候又是一次大考。
他们同样有机会竞争岗位,竞争进步的机会。
以思想觉悟为条件挑选一批人,选调到消防、驻训、保卫、看守、保密等勤务岗位上,比如门卫、料场看守、保密车间执勤等。
选调上岗人员重新核定岗位技能工资,重新调整技能上升渠道。
在充分保证职工基本权利的同时,也要完成厂人事变革工作中的经济优化目标。
这一批人将会填充保卫监察组急需的人事招录指标,替换下来的年轻保卫将会以更强的力量执行专项保卫任务。
换句话说就是,保卫组拿出了自己的人事招录指标来解决一部分退岗人员。
不仅仅是保卫组要动,后勤组和经管组等部门也在行动。
后勤组先是以年龄和技术能力为条件退岗了一批清洁队和服务人员,让年轻人流动到生产和劳动岗位上去。
随后又从退岗人员里选调了一批素质过硬,品质优秀的大龄职工,充任到清洁队和服务队中来。
经管组协调贸易管理办公室,选调了一批技术人员参加专业技能培训,为接下来汽车销售、摩托车销售的后勤维修保障做准备。
浴池、宿舍、维修、车队、仓储、装配、技术、宣传等等部门都在往下退岗考核不合格人选。
而从今年上岗培训的新职工中,挑选学历高、能力强、品质优的人员填充到岗位上。
有职工抱怨说轧钢厂就是在大扫除,从上到下,从内到外整顿清洁了一个遍。
留岗的人自然是有价值的,调岗的人也是一样摆在新位置,退岗的人就是屋里的垃圾。
现在退岗名单出炉,这份名单就是一个大大的垃圾堆。
有的部门本着废物利用的原则,在垃圾堆里翻找着合适自己,或者还有剩余价值的东西。
当所有部门犁过一遍,挑选一遍过后,他们就真成了没人要的垃圾。
垃圾应该怎么处理?
要么自我变强,在垃圾堆里努力奋斗,坚持学习,从垃圾变身成为宝贝。
要么服从调剂,统一回收到建筑工程队,燃烧自我,奉献生命,为轧钢厂的建设冒最后一把火。
最后还有一个办法,那就是厂里提出的第三方介入解决方案。
首先厂里会表达对他们技术能力和多年奉献的珍惜与爱护,在精神层面上高度重视。
然后厂人事会提出一个以联合生产单位为基本合作空间的,多家企业和工厂共同参与的人事交流活动。
这个项目已经在谈了,装配车间的事情发生后,谷维洁便主动承担了这个项目的推进和开发工作。
协调劳动和人事管理部门开绿灯,同时邀请联合单位中有意进行人事交流的企业进行座谈和谈判。
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